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Évolution de l'organisation vers le multiculturalisme et l'antiracisme

United Way du Toronto Métropolitain

Jenny Ratansi-Rodriques, cadre supérieur, Agency Services, à United Way du Toronto a présenté un exposé lors de la séance de travail du CCCI sur la diversité dans le secteur de la coopération internationale, le 18 juin 1998.

Toile de fond

Ce projet conçu en 1986, avait pour but de rehausser la capacité des organismes de services sociaux à œuvrer efficacement dans le Toronto métropolitain.

Le projet a vu le jour sous l’impulsion des donateurs qui désiraient savoir si nos organismes membres offraient leurs services aux diverses communautés de notre ville.

Le projet auquel participaient à ses débuts six organismes dont United Way s’est étendu à 21 autres organismes en 1988 en raison de l’intérêt manifesté par ces derniers.

Les organismes formaient des groupes par région et chaque groupe était coordonné par une personne dont les tâches comprenaient le soutien technique, l’organisation des sessions de formation, la diffusion de l’information et la coordination des réunions de groupes.

Le programme qui a duré quatre ans a fait l’objet d’une évaluation indépendante. Les recommandations de l’évaluateur ont servi de base à l’élaboration des principes de multiculturalisme et d’antiracisme (M-AR) adoptés par le Conseil des gouverneurs de United Way en 1991.

Voici quelques-unes des conclusions :

  • Si la plupart des organismes ont apporté quelques changements - lorsque cela leur était facile - au sein du conseil d’administration, du personnel et du bénévolat, la transformation n’a pas été complète.
  • La majorité des organismes croyait qu’il était important que l’organisation soit au service des diverses communautés et reflète leurs réalités. En comparant cet objectif aux objectifs prioritaires de l’organisme, on estime qu’il s’agit d’un but louable lorsque cela est possible, mais que cela ne constitue pas une priorité.
  • Rien n’obligeait les organismes à le faire. Il n’y avait ni élément moteur ni quelque conséquence que ce soit au statu quo.
  • Les organismes n’avaient pas accès aux ressources et aux compétences nécessaires pour effectuer une transformation véritable de l’organisation.
  • Le multiculturalisme ne suffisait pas. Ce terme évoquait souvent les chants, la cuisine et la danse des différentes communautés alors que l’antiracisme requiert une attitude pro-active, le renversement des barrières systémiques et la promotion du changement systémique.

Programme

Entre 1991 et 1994, United Way a offert un soutien considérable aux organismes pour les aider à introduire le changement M-AR. Si nous ne leur avons pas attribué de fonds directs, nous leur avons procuré des services de soutien non financiers.

Notre personnel leur a offert un service de consultation et une équipe de bénévoles recrutés dans 27 organismes ont participé au projet.

Nous avons réalisé quelques programmes de formation pour les organismes : allant des sessions de travail (Catalyseurs du changement) aux stages de formation poussée d’une dureé de dix jours à l’intention des agents du changement.

Nous avons fourni les ressources suivantes :

  1. Action, Access, Diversity – A Guide to Multicultural/Anti-Racist Organizational Change for social services agencies
  2. Open to Change – une bande vidéo offrant un profil des divers organismes et de leur expérience du changement.
  3. Une compilation de textes intitulée Perspectives on Racism and the Human Services Sector : A Case for Change – rédigé par Carl E. James et publié par la University of Toronto Press.
  4. Un centre de documentation à United Way qui compte environ trois mille documents, y compris des articles, livres, rapports, etc.
  5. Une agence d’échange de l’information où l’on trouve les principes, méthodes etc. adoptés par les organismes et que le public peut consulter.
  6. Des subventions de 15 000 $ pour aider les organismes dans certains domaines propres au programme M-AR. Pour obtenir ces subventions, ils doivent instaurer un partenariat entre un organisme d’avant-garde et un organisme ethnologique. Ainsi l’organisme avant-gardiste disposait de la compétence requise et l’organisme ethnologique obtenait sa rémunération et la reconnaissance de son expertise.

Résultats

Dès le 31 mai 1998, des 142 organismes subventionnés par United Way :

Environ 130 organismes ont vu leur conseil d’administration entériner leurs principes de multiculturalisme et d’antiracisme.
Quatre organismes ont élaboré leurs principes
Quelques 76 organismes ont rédigé des lignes de conduite pour faire face aux incidents raciaux
Et 35 organismes ont élaboré un programme de mise en œuvre
Les organismes qui ne se sont pas dotés de modalités relatives au traitement des plaintes ni d’un programme de mise en œuvre peuvent le faire d’ici à l’an 2000 et le soumettre à United Way. Après l’an 2000, United Way calculera leur allocation en tenant compte de leur conformité.

Enseignements retenus

  1. L’évolution de l’organisation vers le multiculturalisme et l’antiracisme est un long processus.
  2. Un leadership et un engagement du haut vers le bas sont nécessaires. L’engagement des cadres supérieurs était de loin le facteur de progrès le plus important.
  3. L’évolution de l’organisation vers le multiculturalisme et l’antiracisme est l’affaire de tous les membres de l’organisation et ne doit pas être la tâche d’une seule personne.
  4. Une vaste compréhension à tous les niveaux de l’organisation était une condition cruciale à la rapidité et au succès du changement.
  5. Il était important d’avoir accès aux outils et aux compétences. De très bonnes ressources existent et il faut que les organismes y aient accès pour ne pas avoir à réinventer la roue.
  6. Le soutien des organismes pairs et le réseautage sont indispensables. Il faut procurer aux organismes des occasions de partager et d’apprendre les uns des autres.
  7. La formation est très importante à tous les niveaux de l’organisation car elle permet de réaliser le changement avec succès.
  8. Il convient de fixer des points de repère et des critères pour évaluer efficacement le changement.
  9. Le suivi et l’évaluation doivent faire partie dès le départ du processus. Ainsi, l’organisation peut suivre de près ses réalisations et les écueils.
  10. L’engagement de la collectivité est le fondement du changement – y compris la participation des intervenants des diverses communautés non seulement pour dispenser leurs conseils mais aussi pour participer au processus décisionnel.

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