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Vivre en harmonie

La diversité dans le secteur de la coopération internationale

Extrait d'au courant, une publication du CCCI
Novembre 1998

Comment réagiriez-vous si on vous offrait un don substantiel? Qui ne serait pas enchanté de se faire dire : " Nous avons recueilli une grosse somme et nous cherchons quelqu’un à qui en faire don "? C’est une offre comme celle-là qui a été à l’origine d’une relation stimulante entre une communauté ethnique et un organisme membre du CCCI. L’organisme s’est vite rendu compte que la facilité de ce premier contact n’était pas à l’image des efforts qu’il devrait faire pour maintenir les liens avec la collectivité. Il fallait adapter la documentation, les stratégies et les attitudes en fonction des différences de culture et de religion des nouveaux interlocuteurs. Repenser son mode de fonctionnement n’est pas toujours facile. Nombre d’organismes, cependant, en constatent le bien-fondé et les avantages.

Réviser ses lignes de conduite en fonction de la pluralité, voilà une réalité que vivent de plus en plus présente la plupart des organismes de nos jours. Le CCCI, grâce à une subvention de la Division du multiculturalisme de Patrimoine Canada, vient d’achever la phase 1 du programme " Diversité dans le secteur de la coopération internationale ". Par ce projet, qui consiste à mener des entrevues, à tenir des ateliers et à élaborer des lignes de conduite modèles, le CCCI a amorcé avec ses membres un processus de réflexion et d’action qui aidera les organismes, ou dire une personne ayant participé aux entrevues, à " favoriser l’intégration plutôt que l’amalgamation ".

" Pas besoin de prendre des mesures particulières pour le pluralisme : nous avons déjà une politique d’ouverture et engageons les meilleurs candidats ou candidates, peu importe les "différences". " Voilà un énoncé fréquent. Or, les gens de couleur ont fait entendre un autre son de cloche aux ateliers. Ils ont parlé d’une forme très subtile de discrimination et de racisme systémiques au Canada. Ainsi, une personne recrutée à un poste de direction a raconté que peu de temps après, son poste déclassé au simple niveau de coordonnateur, alors que plusieurs autres employés étaient promus à un poste supérieur. Cette forme subtile de résistance est une des plus compliquées à régler, car elle est difficile à déceler.

Les participantes et participants, membres du personnel et du conseil d’administration de 18 organismes, ont fait état de leurs expériences et de leurs constats et ont dressé un plan d’action collectif. Ils ont aussi entendu des personnes de la Croix-Rouge canadienne et de Centraide – Toronto raconter leur expérience. Jenny Ratansi-Rodriques, de Centraide, a bien résumé l’opinion générale en déclarant que " l’élimination du racisme et l’ouverture au pluralisme sont des processus à long terme et non des projets ". Chacun et chacune a su apporter une contribution utile dans la recherche de solutions aux problèmes et besoins communs.

L’ouverture au pluralisme est l’affaire de tous et de toutes et ne doit pas être déléguée à une seule personne. Il importe d’ailleurs que la direction manifeste concrètement son engagement envers cet idéal. Enfin, il est indispensable de faire participer les premiers intéressés, non seulement à titre consultatif, mais aussi dans les processus décisionnels.

Les conseils d’administration sont les organes les moins diversifiés de nos organismes. Plusieurs personnes ont expliqué comment leur conseil choisit ses nouveaux membres à partir d’une collectivité homogène ou à l’intérieur d’un cercle immédiat, ce qui limite les possibilités de nouveaux contacts. D’ailleurs, il ne suffit pas de nommer des membres de l’extérieur. Encore faut-il qu’ils participent. Il existe parfois des barrières culturelles, linguistiques ou physiques qui empêchent une pleine participation, souvent à notre insu. Il s’agit donc de reconnaître ces obstacles et de s’interroger sur l’accessibilité, la communication et la participation relativement aux programmes et services. " Certains me disent que leur Conseil reflète davantage la diversité de leur milieu, explique Mme Ratansi-Rodriques; je leur réponds toujours : " Et quels ont été les effets sur le fonctionnement du Conseil?" C’est là que se mesure le progrès réel. "

Pour qu’il y ait progrès, il faut ouvrir les esprits et remettre en question certaines idées reçues et ce, à tous les échelons de l’organisme. Comme l’a déclaré le conférencier invité Dorcéna Dorzilmé, de la Croix-Rouge canadienne : " Différence n’est pas déficience. " Il faut combattre la peur et les préjugés qui amènent les gens à croire qu’une personne qui est différente ou qui agit d’une manière différente témoigne par là d’une insuffisance, d’une incompétence, d’une infériorité, etc.

Une personne de couleur s’est plainte du fait qu’on ne faisait appel à ses connaissances et à ses compétences que sur les questions relatives à son pays d’origine, et non sur les enjeux généraux du secteur. De même, une jeune a expliqué qu’on la consultait principalement en tant que " jeune ", malgré sa vaste expérience par ailleurs. Victimes de ces stéréotypes, ces personnes finissent par avoir le sentiment d’être les seules à exprimer le point de vue du groupe dont elles font partie. Cela donne une teinte ironique aux commentaires que l’on entend parfois, selon lesquels les personnes membres de groupes minoritaires ont tendance à faire valoir les besoins prioritaires de ces groupes.

Le processus doit être participatif et s’appuyer sur une formation et un suivi. Les gens doivent avoir accès à des outils et à des compétences. L’entraide et le réseautage sont indispensables. Les organismes doivent avoir l’occasion de partager leur expérience et d’apprendre les uns des autres. La formation est très importante à tous les échelons de l’organisme. Le suivi et l’évaluation doivent être planifiés dès le départ pour permettre à l’organisme de mesurer ses progrès et de constater ses points faibles.

Les participants et participantes ont reconnu l’importance de tous ces facteurs. Ils sont repartis avec des idées et des plans d’action pour leur organisme. Le CCCI a présenté une demande de subvention à la Division du multiculturalisme de Patrimoine Canada pour accompagner le secteur dans son cheminement. Mais comme le dit M. Dorzilmé : " Il ne faut pas attendre d’obtenir l’argent pour faire évoluer la structure de nos organismes. De l’argent, il n’y en aura peut-être pas. C’est l’idéal de la justice sociale et la diversité qui doit inspirer nos gestes quotidiens. "


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