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Créer une culture de l’inclusion

Extrait d'au courant, une publication du CCCI
Avril 1997

Le groupe spécial du CCCI pour l’appui du public au développement humain viable estime que l’un des champs d’action prioritaires est celui de la valorisation de notre diversité. Comme nous l’avons déjà expliqué dans des numéros antérieurs de au courant, ce travail a été entamé par le Groupe de référence sur la diversité, qui lui-même collabore avec le comité du code d’éthique. Il se penche actuellement sur les mesures susceptibles d’aider les membres de l’organisation à instaurer une culture de l’inclusion.

Mais qu’entendons-nous exactement par diversité, inclusion, etc.? Pour le Groupe de référence, la diversité tient aux différences sur le plan de l’ethnie, de la race, du sexe, des habiletés physiques et mentales, de l’âge, de la religion et de l’orientation sexuelle. Une organisation a institué une « culture » de l’inclusion lorsqu’elle reconnaît les avantages de la diversité et qu’elle s’est façonné un milieu qui favorise une participation équitable des différentes personnes et des différents groupes qui la composent à la réalisation de sa mission. La culture organisationnelle renvois aux valeurs, aux coutumes et aux traditions que partagent les membres d’une organisation en tant que groupe.

Les termes « majorité » et « minorité » sont omniprésents dans les échanges sur ce sujet. La majorité, c’est le groupe auquel appartiennent le plus grand nombre de membres et c’est aussi le groupe qui contrôle la majeure partie des ressources et des décisions au sein d’une organisation, d’une région ou d’une société donnée. Par minorité, il faut entendre tout groupe qui a un accès limité aux ressources, au statut et au pouvoir.

Les ONG qui œuvrent dans le domaine du développement international connaissent bien les problèmes que soulèvent l’accès aux ressources et les rapports de pouvoir. Nous sommes quotidiennement confrontés à cette problématique puisque nous cherchons justement à titre d’organisations soucieuses de justice sociale, nous sommes conscients de la notion d’équité et de la nécessité pour les gens de se prendre en main. Ces valeurs sont d’ailleurs reprises par les ONG dans leurs énoncés de politique et de mission : « s’engager à travailler au développement international dans un environnement sain et pacifique qui favorise la justice sociale, la dignité humaine et la participation de tous »; « affirmer l’égalité d’accès à l’emploi et faire en sorte que l’organisation ne pratique ni ne tolère aucune discrimination eu égard à la race, aux croyances, à couleur de la peau, au pays d’origine, à l’appartenance politique ou religieuse, au sexe, à l’orientation sexuelle ou à l’âge »; « reconnaître… l’égalité entre toutes les personnes ».

Les réponses des membres (49 p.100) au formulaire d’auto- ratification élaboré par le Comité du code d’éthique indiquent que 88 p.100 des répondants répondent aux exigences de l’équité en matière d’emploi, 84 p.100 respectent la politique de non-discrimination et 60 p.100 ont une politique écrite concernant le traitement équitable des minorités. Mais en dépit du nombre relativement élevé de politiques en vigueur au sein des organisations, il suffit de jeter un coup d’œil dans les bureaux ou dans les salles de réunion pour constater que notre secteur n’est pas diversifié. Quels sont les obstacles qui empêchent les politiques existantes de provoquer des changements dans la composition de notre personnel et dans le choix de nos collaborateurs?

Les organisations fonctionnent souvent comme si tous leurs membres agissaient et pensaient de la même façon, et partageaient les mêmes convictions. Mais parfois la réalité saute aux yeux, notamment lorsque nous tenons pour la première fois une réunion dans une salle inaccessible à un participant qui est en fauteuil roulant. Nous découvrons alors que cette réalité nous avait totalement échappé et nous prenons des mesures pour combler cette lacune la prochaine fois. Les obstacles physiques sont toutefois plus faciles à repérer que les barrières systémiques et structurelles.

Lors de sa dernière réunion, le Groupe de référence sur la diversité a mis en relief quelques-uns des obstacles rencontrés dans notre secteur : le fait de nier ou d’ignorer que la diversité puisse poser problème; les contraintes de financement; un recrutement axé sur les valeurs de la majorité et qui fait appel aux réseaux connus ou existants; la peur au sein de la majorité que les changements provoquent problèmes et divisions; et le fait que les priorités de programmes soient définies par des donateurs issus habituellement de la majorité.

Le groupe de référence tient des réunions au moment où notre secteur se voit dans l’obligation de composer avec de nouvelles réductions budgétaires. Que pouvons nous faire en ces temps d’austérité? Les organisations ne peuvent certainement pas recruter du personnel alors même qu’elles doivent envisager des mises à pied.

Au sein de nos organisations, le dossier de la diversité progresse souvent lentement parce que nous l’associons à la nécessité de recruter du personnel. Les employés s’inquiètent à l’idée de perdre leur emploi et d’être remplacés par des membres des minorités. Mais, les organisations ont bien d’autres moyens de créer une culture de l’inclusion même si elles ne peuvent pour l’instant recruter. Elles peuvent notamment manifester un souci de diversité dans le choix des membres de leur conseil d’administration et des décisionnaires au sein des comités consultatifs, dans leurs sources d’achats (biens, services, consultants), dans la manière de répartir les ressources entre les différents groupes cibles, dans le recrutement de leurs membres, de leurs partenaires canadiens, de leurs personnes-ressources et de leurs bénévoles, autant d’activités qui ne les obligent pas à recruter de nouveaux employés.

Toutefois, lorsque les organisations peuvent se permettre de recruter du personnel ,il faudrait s’assurer que les méthodes de recrutement valorisent réellement la diversité. D’ailleurs, toute organisation qui valorise la diversité au sein de son personnel favorise son propre épanouissement dans la mesure où les nouveaux employés la font bénéficier de leur énergie, de leur créativité et de nouveaux réseaux de relation.

Dans la recherche de mesures visant à orienter les membres vers une culture de l’inclusion, le groupe de référence sur la diversité continuera d’examiner les obstacles à la diversité et les points d’entrée dans notre secteur.


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